di Pietro Mussato (Consulente Federmanager FVG)
Con l’acronimo MBO (dall’inglese Management by Objectives) si definisce quel sistema premiante della prestazione lavorativa in forza del quale esiste una componente variabile della retribuzione che il dipendente può ottenere a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali. Tale meccanismo è da anni particolarmente in uso nel rapporto tra datore di lavoro e dirigente ed è finalizzato ad ottenere la massima partecipazione delle risorse al raggiungimento dei risultati aziendali, a ciò incentivate e responsabilizzate in ragione del premio economico (generalmente su base annuale) che ne consegue.
Ma cosa accade se, nonostante gli impegni contrattuali intercorsi tra dirigente e parte datoriale, quest’ultimo non abbia preventivamente individuato gli obiettivi annuali? Spetterà comunque al dirigente il diritto di ottenere il pagamento automatico del bonus a fronte della mera prova del raggiungimento di risultati aziendali rilevanti? Il caso che ha interessato la Suprema Corte di Cassazione (sentenza n. 23607 del 28.09.2018) – il cui orientamento è stato confermato da successive decisione di merito – riguardava la domanda di pagamento della retribuzione variabile di un dirigente, il quale aveva lamentato non solo che nulla gli fosse stato corrisposto a titolo di bonus aziendale ma anche che da parte dei vertici aziendali non erano stati fissati gli obiettivi da raggiungere per beneficiare di tale sistema premiale, sebbene all’atto dell’assunzione fosse stato previsto il suo inserimento nel piano aziendale di MBO.
È da escludersi anzitutto – e ce lo dicono innumerevoli pronunce giudiziarie tra loro conformi (ex multis Corte di Appello Torino sez. lav. 226/2018, Trib. Milano sez. lav. 24.07.2019) – che l’inadempimento del datore di lavoro, che non abbia individuato gli obiettivi aziendali strumentali all’attuazione del sistema di incentivazione, costituisca di per sè titolo idoneo per la domanda di pagamento del premio aziendale. All’opposto però, l’assenza di determinazione di tali obiettivi fa sorgere indubbiamente una responsabilità contrattuale imputabile all’azienda inadempiente ed il conseguente diritto del dirigente al risarcimento del danno patrimoniale a titolo di perdita di chance (Cass. 2293/2018).
Se quindi non vi è il diritto automatico al pagamento del premio contrattualmente previsto, permane comunque per il dirigente la possibilità di agire per il risarcimento del danno, il quale impone tuttavia un onere probatorio particolarmente stringente a carico del soggetto che si ritiene leso. Ed in particolare, il dirigente che intende agire in giudizio per ottenere il risarcimento del danno costituito dal mancato pagamento della retribuzione variabile dovrà non solo dimostrare la sussistenza di una concreta ed effettiva occasione perduta di conseguire il vantaggio economico auspicato, ma sarà tenuto altresì a fornire la prova che se tali obiettivi fossero stati fissati tempestivamente dal datore di lavoro, sarebbero stati con ogni probabilità dallo stesso raggiunti (Cass. 23607/2018).
In altre parole, il dirigente, che procede nei termini suindicati, dovrà allegare alla propria domanda giudiziale prove dettagliate in ordine ai contenuti del sistema di incentivazione adottato dall’azienda nonché ai parametri oggettivi che confermano i risultati raggiunti e la loro coerenza con gli obiettivi aziendali, che se fissati, avrebbero fatto sorgere il diritto al bonus.
In conclusione, la mancata determinazione degli obiettivi aziendali non esclude il diritto al pagamento delle somme pattuite ma impone al dirigente interessato di provare e documentare in modo rigoroso in che modo le sue performance gli avrebbero permesso di raggiungere gli obiettivi ipotetici e quindi di accedere alla retribuzione premiante.
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